Метод "Позитивно орієнтоване дослідження" (AI) - це орієнтований на сильні сторони процес та підхід до зміни людських систем та  їх розвитку. Завдяки своїм свідомо позитивним припущенням про людей, організації та відносин AI відійшов від більш модерністських, дефіцитно орієнтованих стратегій управління змінами. Натомість він фокусується на сильних сторонах людей та організацій, докорінно змінюючи підхід до вивчення організаційних інновацій, розвитку та ефективності.

У найширшому сенсі це систематичне дослідження та висвітлення джерела енергії всередині живої людської системи, її позитивного ядра. Усвідомлення сильних сторін спільноти стає новою платформою, з якої можна уявити бажане майбутнє. Тоді нові, найпривабливіші для учасників перспективи перетворюються на реальні можливості через запуск самоорганізованих ініціатив.

 

 

ЗАСАДИ ТА ОСНОВНІ ЕТАПИ МЕТОДУ

 

Метод "Позитивно орієнтоване дослідження" виходить з того, що організація є центром життєво важливих зв'язків і живодайного потенціалу: стосунків, партнерства, альянсів, динамічного плетива ідей, знань та дій. Тут сильні сторони учасників, комбінуючись, дають надзвичайну потужність. Створений на цих засадах метод має своєю суттю пошук кращого в людях, їх організаціях і світі, що їх оточує.

 

КЛЮЧОВІ ФАЗИ МЕТОДУ

♦ Дослідження - що є у нас є найкращого

 

♦ Мрія - що може бути

 

♦ Дизайн - що має бути

 

♦ Доля - як буде

На початку процесу формулюється Ключова позитивна тема - стратегічно важливе питання, яке буде покладено в центр дослідження. Довкола нього  формулюються інші запитання, визначається, кого треба залучити до участі в дослідженні. Позитивна тема повязана з тими цілями організації\групи, для реалізації яких, власне, і застосовується цей метод.

 

♦ Мета фази Дослідження \ Discovery

 

Виявити, сформулювати та показати фактори, які живили систему на піку її розвитку відповідно аспекту, що досліджується. Не можна перебільшити той вплив, який мають на організаційни розвиток обмін історіями успіху - розповідями про "найкраще в минулому" на задану тему, та перші мрії про те, як би можна було посилити обраний аспект у майбутньому. В цьому й полягає фундаментальна відмінність від традиційних методів ініціювання змінам. Саме цим "Позитивно орієнтоване дослідження" найбільше вирізняється на практиці. Учасників не питають, що вони "думають про" дане питання, які вони мають "ідеї щодо змін" або "що б вони хотіли зробити наступним кроком". Перш за все відбувається обмін позитивними історіями та їх переоцінка. Цей крок передує будь-яким типовим діагностичним або експертним питанням. Адже вони спровокували б появу певної, відомої наперед низки думок або фактів. Наприкінці фази дослідження маємо сформульовані сильні сторони чи фактори успіху. Вони червоною ниткою проходять через майже всі розказані учасниками історії. Результат цього етапу - виявлене Позитивне ядро системи для теми, яка розглядається.

 

♦ Фаза Мрії \ Dream
 

4D Cycle- генерування майбутніх можливостей на емоційному підйомі, здобутому в фазі дослідження. Образи майбутнього виникали у відповідь на позитивні запитання - найкращі історії з минулого, які стосуються Ключової позитивної теми. Завдяки цьому вимальовується бачення, якю  має стати людська система. Оскільки мріям передувало відкриття спільних сильних сторін, учасники вже мають більше відчуття колективної сили. Тому їх бачення майбутніх можливостей виходить за межі епізодичних розрізнених ідей. Вони сміливіше беруться мріяти про майбутні можливості, адже відчувають більшу силу колективу. А ґрунтується ця сила на спільних сильних сторонах і факторах успіху з історій, якими учасники ділилися в першій фазі роботи.

 

♦ У фазі Дизайну \ Design

 

Бачення майбутнього трансформується в свідомі дії. За допомогою таких інструментів, як створення ментальних карт або технологія відкритого простору, можна окреслити чи поставити на голосування ідеї щодо переходу від мрій до дій. Так визначаються ідеї, які найбільше надихають учасників. Довкола цих ідей формуються нові команди змін. Ті самі дійові особи, які раніше проводили дослідження, тепер голосують ногами, йдучи в команду по втіленню ідеї змін, якій віддають перевагу. Далі кожна команда починає творити: формулює мету, проводить "мозкові штурми", розробляє прототипи, карту процесу, окреслює план дій, розподіляє ролі, створює карту ухвалення рішень, а також застосовує інші методи, маючи на меті дійти згоди щодо конкретного плану дій.

 

♦ Доля \ Destiny

 

Це заклик творити бажане майбутнє власними діями та інноваціями. Під "Долею" розуміємо нічим не обмежений пошук, безперервний процес навчання. Передбачається, що в команду змін, яка утворилася на стадії Дизайну, вливатимуться нові члени. Хтось її залишатиме, команда змінюватиме напрямки руху, постійно імпровізуючи на шляху змін. В одному організаційному контексті це виглядатиме як низка нових проектів, хід реалізації та внесок яких постійно відстежується й контролюється. В іншому контексті на цьому етапі може з'явитися кілька окремих творчих проектів, підтримка й супровід яких є неочевидним та неформалізованим.Таким чином, цей 4D-процес (англ. Discovery, Dream, Design, Destiny) об'єднує аргументовані приклади надзвичайного (Дослідження - історії на дану тему) з візуалізацією позитивних можливостей (фази Мрії та Дизайну), маючи на меті активацію продуктивних зв'язків серед учасників процесу, викликаючи в них бажання працювати разом задля реалізації спільного майбутнього.

 

 

КЛЮЧОВІ ПРИНЦИПИ МЕТОДУ "ПОЗИТИВНО ОРІЄНТОВАНОГО ДОСЛІДЖЕННЯ"

 
У 1986 р. побачила світ концептуальна стаття Суреша Шрівастви та Девіда Куперрайдера "Поява егалітарної організації", у якій, вперше формулюючи принципи "Позитивно орієнтованого дослідження", автори застосували перспективи соціального конструктивізму. Вони намагалися довести, що організацію найдоцільніше розглядати як суспільну віртуальну реальність, а форми організації обмежуються лише людською уявою та спільними переконаннями її членів. Отже, якщо мислити категоріями соціального конструктивізму, організація як процес є наслідком спільного бачення майбутніх можливостей критичною масою учасників процесу.

Подібна орієнтованість і наш аналіз великомасштабних соціальних змін, таких як викорінення віспи, кінець апартеїду і т. ін., дають можливість вирізнити наступні ключові ідеї чи принципи щодо людських систем і організаційного процесу. Ці ключові принципи були неодноразово підтверджені на практиці в процесі застосування методу "Позитивний підхід до дослідження". Окрім цього, їх почали застосовувати в таких галузях, як позитивна психологія, позитивна організаційна культура і нейронауки.

 

 

♦ Принцип конструктивізму: ми створюємо те, про що говоримо \ The Constructionist Principle

Згідно з принципом конструктивізму, людські системи рухаються та ростуть у напрямку, про який найбільше говорять. По суті, ми створюємо "реальний" світ в процесі комунікації - через розмови, символи, метафори, історії. Наші Слова формують наш Світ. У цьому світлі сприйняття слова набуває нового змісту, а діалог набуває організаційної сили. Те, як ми говоримо, мова, якою володіємо - це інструменти, що допомагають нам конструювати світ і жити в ньому. Отже, знання не ховаються в закутках мозку. Вони знаходяться в самому ланцюгу людських зв'язків, так би мовити, між людьми, які взаємодіють.

 

Більше немає сенсу сприймати світ як картинки, відділяючи слова від дій. Натомість вважайте, що слова - це і є дії. Розглядайте їх як потужний інструмент, свого роду навігаційний прилад, який дозволяє членам спільноти рухатися обраним шляхом, координуючи взаємодію в процесі руху. Характер такої взаємодії - як і про що саме ми спілкуємося, які запитання ставимо - має без перебільшення доленосне значення.

 

 

♦ Принцип поетичності: Обираючи теми для обговорення, ми відкриваємо нові горизонти дій \ The Poetic Principle

Згідно з методом "Позитивний підхід до дослідження", організація - це необмежена мережа можливостей, яка активно розвивається та має безліч варіантів майбутнього. Принцип поетичності означає, що ми можемо: звернути увагу на динаміку рівня стресу, конфлікту, конкуренції або вивчати динаміку надій, співробітництва, компетенції чи успіху. Теми для дослідження можуть бути абсолютно різними. Вивчення низького морального духу з метою його підвищення не тотожне дослідженню пікових моментів спільної роботи, мета якого - зробити так, щоб вони траплялися частіше. Обидва питання можна ставити, обома можна займатися в будь-якій організації, де завгодно. Вибір за нами. Його не диктує нам економічний спад, чинні моральні норми та ін.

 

Згідно з принципом поетичності, питання для оцінки ситуації обираються за допомогою естетичної уяви. У "Позитивному підході до дослідження" агент змін є радше поетом, який майстерно працює зі словом, аніж археологом, який веде розкопки, шукаючи сховані континенти. Поетична уява допомагає вибрати позитивну, обнадійливу тему для подальшого дослідження. Завдяки їй можна відійти від шаблонних схем, поставити під сумнів "самоочевидне", викликати щире здивування, прокласти шлях до змін.

 

Ніщо в організаційному світі не диктує напрямку досліджень чи обговорень. Вибираючи питання для дослідження, маємо керуватися як світом, який ми бажаємо створити, так і бажанням випробувати чи підтвердити певний базовий закон або шаблон у тому світі, який вже існує.

 

 

♦ Принцип одночасності: Задаючи позитивні питання, ми трансформуємося \ The Principle of Simultaneity

Зміни починаються в той момент, коли ми ставимо перше питання. Тобто, згідно зпринципом одночасності, запитання та зміни не відокремлені одне від одного. Запитання - це втручання. Як тільки ми беремося за дослідження певної теми, тільки-но починаємо ставити запитання, ба навіть у той момент, коли лиш починаємо розмірковувати над певним соціальним явищем, ми вже змінюємо ситуацію, на яку звернули увагу. Ми сіємо зерно змін вже найпершим питанням.

Запитуючи членів організації про творче співробітництво, ми скеровуємо думки "респондентів" у певному напрямку. Вони починають пригадувати відповідні моменти, починають чи підтримують бесіду, в якій виявляються передумови та результати творчої співпраці. Ймовірно, після такої розмови її учасник помічатиме нові можливості для кращого співробітництва, розповідатиме іншим про нещодавні моменти спільної роботи, переосмислюватиме "нейтральні" події як прояв співпраці і т. ін. Коротше кажучи, своїм питанням ми ініціюємо розмови, що створюють контекст, у якому починає переважати певний тип поведінки. Кожне питання на суспільну тему дає початок розмові, яка створює, підтримує чи трансформує спосіб буття та здійснення чогось. "Нейтральних" питань не існує.

 

 

♦ Принцип передбачення: Ми творимо те, що уявляємо \ The Anticipatory Principle

В основі принципу передбачення лежить нібито алогічна гіпотеза: якщо прагнете змінити людську систему, змініть майбутнє. Однак алогічності тут немає, і ось чому. Напевно, найпотужнішим рушієм змін для людських систем є наше бачення майбутнього. Колективний образ майбутнього, який відображається в наших запитаннях та подальшому обговоренні, показує, на що в теперішньому часі варто звернути увагу, тим самим скеровуючи дії. Філософ Мартін Хайдеггер говорить про те, як ми постійно створюємо "випереджувальні структури", зводячи попереду горизонт очікувань. Завдяки цьому шляхи в омріяне майбутнє з'являються в сьогоденні. Люди передбачають майбутнє, складають карти ймовірностей, а потім продовжують жити так, ніби те, чого вони прагнуть, вже настало. Одне з ускладнень, яке постало перед нами в добу тріумфу технологій, полягає в тому, що ми можемо сліпо вірити в можливість подолати будь-які труднощі за допомогою сучасних технологій.

 

Ми вручаємо власні мрії визнаним експертам, сподіваючись, що вони рано чи пізно винайдуть щось таке, що стане справжнім проривом. Проте, як показують результати досліджень, олімпійські чемпіони та найкращі професійні атлети мають вищу за середню здатність створювати в уяві картинку ідеального виступу. Відновити чи розвинути таку навичку можна, лише задіявши знання у різних його формах, а не тільки у механістичному, дедуктивному вигляді, а також користуючись іншими можливостями - інтуїцією, здатністю піклуватися про інших, прагненням створювати емоційні зв'язки. Діти постійно це роблять, за що їх називають фантазерами та часто навіть карають.Глибокі та стабільні зміни починаються тоді, коли ми змінюємо власні картинки очікуваного майбутнього. Більше того, бачення майбутнього може бути настільки потужним, що вестиме нас на клітинному рівні. Численні медичні дослідження засвідчили, що коли людина уявляє себе здоровою та благополучною, в організмі запускаються механізми, відповідальні за зцілення.

 

 

♦ Принцип позитивності: Висловлюючи надію, радість і турботу, ми створюємо нові зв'язки \ The Positive Principle

Принцип позитивності виходить з того, що організації швидко та конструктивно реагують на позитивні образи та мову. Чим позитивніші питання ми ставимо, тим більше маємо шансів на початок і підтримання позитивного діалогу. Як свідчить досвід організаційних змін за допомогою "Позитивного підходу до дослідження", відданість учасників процесу своїй справі та їх залученість значно зростає, якщо розпитувати їх про моменти з їх особистого досвіду, максимально наповнені життєвою силою та надією. Оптимістичні картинки майбутнього в обрамленні реального позитивного досвіду з минулого ваблять і підштовхують до активних дій. Вони дають енергію та дозволяють мобілізувати ресурси для досягнення омріяного результату. Отже, позитивні образи викликають позитивні дії.Дуже важливо не допустити відходу від "позитивності".

 

Гуманістична психологія показала силу позитивного ставлення, продемонструвавши геліотропність людей і організацій. Тобто, як індивід, так і створена людьми система, тягнуться до світла - джерела життя. А якщо так, то, очевидно, обговорення, які несуть надію, радість і натхнення, є ключовим фактором, який забезпечує сталі зміни та життєздатність. Колектив, у якому під час діалогу учасники відчували надію, душевний підйом і глибоку зацікавленість, має всі шанси на побудову плідних, орієнтованих на результат стосунків.

 

♦ Оповідний принцип: Історії - це мости між минулим і майбутнім \ The Narrative Principle

Оповідний принцип ґрутнується на здатності історій бути каталізатором змін. Саме вони, чарівливі та яскраві, фіксують значущі події та цінності. Діючи безпосередньо на наші емоції, історії торкаються нашого внутрішнього єства, перш ніж ми усвідомлюємо, чому це нас зачепило. Вони проточуються всередину, перш ніж ми виставимо захисні бар'єри. Слухаючи історії інших, ми встановлюємо зв'язки та вчимося на аналогіях. Прагнемо виявити подібність до нашого власного досвіду, а не шукаємо відмінностей. Ще більше значення для процесу має переконання кожного учасника в тому, що єдине бачення та узгодженість руху є основою "усвідомленого життя". Адже життя - це не набір поодиноких випадків, ніяк не пов'язаних між собою. Минуле, теперішнє й майбутнє - це не окремі етапи, а, радше, початкові, серединні та завершальні стадії... історії, яка відбувається. Ми робимо наше життя значущим, розглядаючи та виражаючи його через історії.Організації, людські системи - це історії, які відбуваються. Співавторами такої історії щодня виступають всі члени даної структури. Кожна подія всередині системи має значення лише тоді, коли вона є частиною історії. Культура системи - це обрана на даний період часу відповідна історія.

МАЙБУТНЄ МЕТОДУ

Широке застосування методу "Позитивно орієнтоване дослідження" у світовому масштабі та його адаптація до конкретних умов, зростаючий обсяг емпіричних досліджень і конструктивної критики методу, а також поява таких напрямків, як позитивна психологія, лідерство, яке ґрунтується на перевагах, і позитивна організаційна культура, засвідчують, що такий підхід має потенціал, щоб стати методом широкого вжитку в роботі зі змінами та інноваціями. Ті, хто застосовує даний метод, створюють нову модель лідерства, якій дав чудове визначення гуру менеджменту Пітер Друкер (Peter Drucker). "Завдання управління  - поєднати та задіяти сильні сторони системи так, щоб її слабкі сторони втратили значущість."
 

Suresh Srivastval, David L. Cooperrider “The Emergence of the Egalitarian Organization”. Вперше опубліковано 1.08.1986 р. SAGE Journals, Vol. 39, Issue 8, 1986.

 

Література по темі:


Загальна інформація про метод "Позитивно орієнтованого дослідження": http://www.ai.case.eduBarrett, F.J. & Fry, R.E. (2005). Appreciative Inquiry: A Positive Approach to Building Cooperative Capacity. Chagrin Falls, OH: Taos Institute.Cooperrider, D. L. (1999). “Positive Image, Positive Action” in Srivastva, S. and Cooperrider, D.L. (Eds.) Appreciative Management and Leadership: Revised Edition. Lakeshore: Westlake, Ohio: Lakeshore, 91-125.Cooperrider, D.L. & Srivastva, S. (1987) Appreciative inquiry in organizational life. In Woodman, R. W. & Pasmore, W.A. (eds) Research In Organizational Change And Development, Vol. 1 (129- 169). Stamford, CT: JAI Press.Cooperrider, D.L., Whitney, D. & Stavros, J.M. (2008) Appreciative Inquiry Handbook (2 nd Ed.) Brunswick, OH: Crown Custom Publishing.

Про автора: 

 

Др. Рональд Фрай, професор, завідувач кафедри організаційної поведінки університету Case Western Reserve. Співавтор теоретичних основ і методу "Позитивний підхід до дослідження" (AI). Автор численних книг і статей на тему позитивного підходу до дослідження, організаційного розвитку, управління змінами, ролі та функцій вищого керівництва та ін.


 

Переклад статті: Наталія Лисова, Тамара Сухенко

Статті на тему фасилітація
 

Послуга фасилітація стратегічних сесій, мозкових штурмів

 

Навчальний курс "Майстерність фасилітації. Сучасні підходи до роботи з групою". Обучение фасилитации Киев. Тренинг по фасилитации

 

Услуги коучинга