Коучинг стал одним из сильнейших стратегических и тактических видов оружия в арсенале руководителя: он обладает потенциалом усиления, точной регулировки и перераспределения многих и разных компетенций руководителя, желающего оставаться эффективным на рабочем месте.
В прошлом руководители неохотно признавали необходимость внешней помощи в шлифовке своих «острых углов». Введение в игру коуча конфликтовало с собственным воображаемым образом самодостаточности, автономии и независимости.
Изначально коучинг был нацелен на руководителей, которые подавали большие надежды, но обладали одним или несколькими аспектами поведения, которые тормозили развитие их карьеры. Таким людям обычно говорят, что их «фатальный недостаток» – например «жесткое поведение», избегание конфликтов, недостаток последовательности или тенденция к микроменеджменту – сдерживает их карьерный рост.
Часто этот «фатальный недостаток» обнаруживался, когда кто-то с технической квалификацией был назначен на управленческий пост. Часто технические и финансовые гении стремительно продвигаются по служебной лестнице, пока не упираются в карьерный потолок из-за недостатка эмоционального интеллекта. Многие навыки, которые помогают в начале карьеры (часто – специальные, технические), не работают на вершине.
Впоследствии, все чаще основными клиентами коучей стали представители другой группы руководителей: достаточно эффективных на своем рабочем месте, но считающих, что они могут улучшить свои лидерские навыки. Они осознают свои зоны роста, но не всегда знают, что с ними делать. Они хотят увидеть слепые пятна – слабые места, которые коуч помогает им осознать. Они используют коуча – как человека вне их организационной системы, чтобы помочь обдумать и найти важные решения.
Почему интерес руководителей к коучингу растет
Скорость, с которой меняется наш мир, стремительна. Бизнес-стратегии, которые работали пять лет назад, не обязательно действенны сегодня. Знания, эффективные в прошлом, могут устареть. Руководители чувствуют давление, требующее изменить способ мышления, адаптируясь к современной реальности. Мотивированные этим давлением, нацеленные на достижения руководители стремятся использовать возможности для обучения и обновления.
Культура коучинга заменила прошлую ориентацию на приказы, контроль и давление. Организации нового типа ставят гораздо более высокие требования к эмоциональному интеллекту и межличностным навыкам руководителя.
Лидеры организаций пришли к осознанию того, что именно талант и человеческий капитал отличает посредственную организацию от выдающейся. Традиционный психологический контракт между нанимателем и нанимаемым означал, что хорошая работа будет вознаграждена пожизненной занятостью и финансовой безопасностью. Подобный контракт пошатнулся вследствие бесконечных сокращений штата и реорганизаций, и возникла необходимость в поиске новых путей воодушевления и удержания талантливых людей. Война за таланты – непрекращающаяся реальность, и новые инструменты, такие как коучинг, только приветствуются.
Люди выдвигаются на высокие руководящие позиции в молодом возрасте. «Жизнь наверху» часто провоцирует чувство неуверенности и одиночества. Для руководителей жалоба «мне не с кем поговорить» - не пустой звук. Чем выше пост в организации, тем сложнее говорить с кем-то о личных вопросах и сомнениях. Чтобы помочь руководителям заново раскрыться и восстановиться в условиях стресса, а также предотвратить выгорание, необходимы новые методы.
С увеличением правил и законов, с процветанием практики судебных разбирательств юридическая и корпоративная ответственность руководителей высшего звена растет ежедневно. Это означает рост напряжения и потребность в новых стратегиях взаимодействия с ними.
Источник: книга Лидер на кушетке: клинический подход к изменению людей и организаций. Манфред Кетс де Врис.
Подготовила: Тамара Сухенко
