Фасилітацію можна вважати професійною, якщо це не просто компіляція окремих технік і методів, а насамперед чітке розуміння теоретичних принципів і моделей, що лежать в їх основі, - вважає відомий фасилітатор Роджер Шварц. Спираючись на визначені цінності і норми, ви зможете імпровізувати та створювати нові комбінації фасилітаційних прийомів. Без цього розуміння ви подібні до молодого пекаря, який мусить додержуватися існуючих рецептів, аби вийшло добре, або робити зміни, не усвідомлюючи, що матиме на виході.
Роджер Шварц (Roger Schwarz) у своїй книжці The skilled facilitations fieldbook наводить критерії, цінності і правила, якими має керуватися фасилітатор в роботі з групами. Класичне визначення фасилітації за Шварцом: групова фасилітація — процес, в якому фасилітатор – узгоджена і прийнята всіма учасниками групи кандидатура, яка посідає нейтральну позицію, не впливає на процес прийняття рішень, виступає діагностом і посередником з метою допомогти групі поліпшити роботу над проблемами, процесом прийняття рішень, сприяючи підвищенню ефективності взаємодії.
Автор запропонував дві методики - «базову фасилітацію» та «розвиваючу фасилітацію». В їх основі лежать принципи системного підходу (Давідсон, Шварц), модель групової ефективності (Шварц), ментальні моделі одностороннього контролю/взаємного навчання (Шварц), основні правила для ефективних груп (Шварц) які використовуються для діагностики групової поведінки. Крім діагностики групи і групової поведінки, фасилітатору необхідно розуміти, яким чином здійснюються інтервенції. Інакше кажучи, що, коли і кому необхідно говорити, здійснюючи фасилітацію групового процесу.
Розглянемо теоретичні принципи, на яких наголошує Шварц.
Які критерії є важливими при виборі фасилітатора, який повинен забезпечити ефективну роботу групи?
♦ Фасилітатор має бути сприйнятим усіма членами групи.
♦ Фасилітатор має бути нейтральним стосовно теми/контенту і не висловлювати жодних преференцій до будь-якого з рішень, котрі розглядає група.
♦ Фасилітатор не повинен чинити тиск щодо прийняття рішень.
На практиці тільки зовнішні фасилітатори, тобто хто не є членами групи, відповідають цим критеріям. Але лідери групи, керівники та менеджери можуть використовувати принципи і техніки фасилітації, аби допомогти групі. Ефективніші з них постійно застосовують фасилітаційні навички як частину їхньої лідерської ролі.
Ключові цінності у фасилітаційному підході
Релевантна інформація — надання всієї інформації щодо питання, яке обговорюється, у спосіб, котрий допоможе зрозуміти аргументацію.
Вільний та поінформований вибір — члени групи приймають рішення, базуючись на достовірній інформації, а не внутрішньому або зовнішньому впливі.
Внутрішні зобов’язання — кожен член групи відчуває власну відповідальність за рішення та готовий його підтримувати в межах визначеної ролі.
Співчуття — адаптація власної позиції стосовно інших та себе і здатність тимчасово призупиняти критику та оцінювання.
Базові правила ефективних груп
Перевіряйте припущення та умовиводи. Не беріть на віру будь-які судження, адже при прийнятті рішення важливо спиратися на перевірену і достовірну інформацію.
Діліться всією важливою і релевантною інформацією. Не тільки фактами щодо проблеми, не тільки тими відомостями, які підтримують домінуючу позицію. Важливо ділитися також своїми відчуттями стосовно спільної роботи та відносно один одного.
Наводьте приклади, конкретні ситуації, узгоджуйте значення важливих понять. З’ясовуйте замість узагальнених суджень, в якому контексті були сказані ті чи інші слова, відбувалися ті чи інші події. Коли уточнюєте значення слів, ви маєте переконатися, що вони означають те саме, що всі мають на увазі.
Пояснюйте вашу аргументацію та наміри. Дайте можливість іншим зрозуміти, що спонукає вас скласти ті чи інші висновки, зробити коментарі, поставити питання або вжити заходів. Висвітлюючи свої наміри, відкриваючи логіку ваших думок та аргументів, ви робите прозорою розмову.
Фокусуйтеся на інтересах, а не на позиціях. Інтереси – це бажання, потреби, занепокоєння, які учасники мають стосовно конкретної ситуації. Позиції або рішення — це спосіб, в який люди задовольняють власні інтереси, що, у свою чергу, ведуть до просування певних рішень чи позицій. Для груп ефективний шлях вирішення проблем — почати ділитися власними інтересами. Тільки-но починають домовлятися щодо визначення інтересів групи, котрі можуть включати або не включати всі індивідуальні ідентифіковані інтереси, зачинають генерувати рішення, які можуть брати до уваги саме ці інтереси.
Поєднуйте висловлювання точок зору з порушеними питаннями. Коли ви комбінуєте захист своєї позиції з питаннями, що обговорюються, ви: 1) пояснюєте свою думку, включаючи інтереси та аргументацію, які ви використовували, щоб дійти цього судження, 2) запитуєте про думки інших та/або 3) запрошуєте інших ставити вам питання стосовно вашого погляду на рішення, ситуацію. Такий підхід може перетворити серію монологів на сфокусовану бесіду, створити умови для навчання. Визначаючи різнобічну аргументацію, люди розуміють, чому вони врешті-решт мають неоднорідні позиції – такими причинами можуть бути використання розмаїття даних або неоднакові пріоритети.
Спільно розробляйте наступні кроки та способи перевірки розбіжностей. Вирішуйте разом, які теми обговорювати, коли та як, а також коли змінювати теми. Це краще, ніж робити такі рішення приватними і в однобічному порядку. Розглядаючи важливе питання - чи можуть бути обидві сторони діалогу, дискусії правими, ми зазвичай бачимо різні боки однієї проблеми. Такий процес визначення наступних кроків схожий на дії двох учених, які розробляють і ставлять спільний експеримент, щоб продіагностувати свої конкуруючі гіпотези.
Обговорюйте складні, незручні питання. Зазвичай групи вирішують уникати їх, адже бояться, що питання будуть надто небезпечними і зможуть знизити ефективність групової роботи. Додержання всіх базових правил дасть змогу послабити захисні механізми і знайти ефективні рішення.
Застосовуйте процедури прийняття рішень, які забезпечать потрібний рівень узгодженості. Чим більшою мірою члени групи здійснюють вільний вибір, тим більше вірогідність того, що вони будуть внутрішньо налаштовані виконувати це рішення. Важливо розуміти, що різні типи прийняття рішення генерують різні рівні прихильності завдяки ним. Підхід професійного фасилітатора передбачає такі чотири рівні прихильності: делегування, консенсус, демократія, консультація. Ступені прихильності — від супротиву, заперечення, неузгодженості до згоди, сприйняття, внутрішнього зобов’язання. Останнє означає, що кожен член групи вірить у рішення, вважає його особистісним і робитиме все необхідне, щоб ефективно імплементувати його. Це правило не означає, що всі рішення мають прийматися шляхом консенсусу — визнано, що деякі рішення не потребують такого рівня узгодженості, який надає саме процес досягнення консенсусу.
