Теоретичне обґрунтування методу

Метод «Організаційна метафора» в поєднанні з інтегральним підходом призначений для аналізу корпоративної культури організації, визначення цінностей і пошуку системних рішень. Згідно Г. Моргану будь-яку організацію можна представити у вигляді організаційної метафори, співвідносячи її імідж з певним поняттям: механізм, організм, мозок і т.д.

Суть інтегрального підходу Кена Уілбера до організації полягає в тому, що якщо ми хочемо трансформувати поведінку організації як системи, необхідно змінити якість уваги, мислення і поведінку людей, що складають цю систему. Зокрема, аналіз «всіх квадрантів», за допомогою інтегральної операційної системи дає нам інструмент для визначення проблемної області та одночасно може стати системою координат для пошуку відповідей на питання про наявні взаємозв'язки та можливості.

Опис дослідження

Даний метод був випробуваний в декількох великих російських і західних виробничих компаніях, що займаються кольоровою металургією. Учасниками дослідження виступали керівники середньої і вищої ланки, співробітники відділів управління персоналом, керівники виробничих підрозділів. Всього було досліджено 120 учасників і проведено 8 груп в трьох виробничих компаніях. Повна тривалість роботи з однією групою: 3 - 4 години, оптимальний розмір групи: 6 -12 осіб.

Опис роботи методу 

1. Учасники дослідження об'єднуються в монокоманди, виходячи зі своєї позиції в організації (керівники виробничих підрозділів, співробітники служби управління персоналом) і відповідають на питання: «Яким чином ми представляємо свою організацію і своє місце в ній?». Як відповідь на питання учасники малюють метафору організації на аркуші А1 і дають назву цій картинці.

2. Наступним кроком фасилітатор, зовнішній або внутрішній, пропонує провести аналіз отриманої метафори (картинки) за допомогою інтегральної операційної системи по «чотирьох квадрантах»

3. На завершення дослідження фасилітатор пропонує учасникам виробити оптимальну (прийнятну) метафору організації, яка відповідала б усім вимогам зовнішнього і внутрішнього середовища. А потім, коли така метафора буде знайдена, скласти план дій і визначити конкретні кроки, які приведуть до бажаного результату.

Актуальність методу

Застосування опитувальників для аналізу корпоративної культури в більшості випадків є дорогим і тривалим, вимагає спеціальних знань експертів. На відміну від опитувальників, знайдена інтеграція підходів (метод «Організаційна метафора» в поєднанні з інтегральним підходом) дозволяє швидко та економічно проаналізувати ситуацію в компанії, отримати готовий «зріз корпоративної культури», те, як її бачать співробітники різних підрозділів, і зрозуміти, що необхідно зробити, щоб змінити ситуацію.

Значущість

Метод дозволяє отримати вагомі зміни в поведінці людей, оскільки виводить їх на інший рівень усвідомлення проблем, що існують в організації. Аналізуючи свої намальовані метафори, учасники починають системно розуміти, що відбувається з точки зору культури й взаємозв'язків, самостійно знаходять паралелі з розвитком цінностей відповідно до моделі «Спіральної динаміки», залучаються до процесу створення і проведення змін, бо вони самі й розробляють ці зміни.


Висновки

Використання методу «Організаційна метафора» в поєднанні з інтегральним підходом дозволяє:

•  проникнути в суть соціальної реальності, зрозуміти наявні взаємозв'язки та відносини,

•  визначити можливий шлях зміни організаційної культури та відповідні методи впливу,

•  а також включити в зміни співробітників на всіх рівнях.

 

У контексті бізнесу, коли ми розглядаємо певну проблему, інтегральний підхід можна трактувати як підхід, що дозволяє переконатися в тому, що усвідомлені та враховані всі ймовірні перспективи. Цей підхід дозволяє бачити й враховувати не тільки ті факти, які лежать на поверхні, але і ті які лежать за гранню звичного сприйняття реальності.

Інтегральний підхід дозволяє враховувати не тільки лінійні зв'язки, а й зв'язки вищих порядків, які й відповідають за різноманіття варіантів можливих подій в компанії та навколо неї.

Інтегральний підхід дозволяє якісно по-новому бачити і вибудовувати відносини, створювати структури і взаємодії, вдихати життя в корпоративну культуру. Він стає джерелом переосмислення і натхнення для керівників компаній, що дозволяє їм чіткіше усвідомлювати шляхи та напрямки, перш за все свого розвитку і розвитку членів своєї команди, необхідні для ефективного розвитку бізнесу в мінливому світі.

Використовуючи інтегральний підхід, ми спираємося на інтегральну операційну карту, яка, стосовно бізнесу, містить значущі зовнішні та внутрішні аспекти організації:

Внутрішні (суб'єктивні) аспекти:

1) внутрішні характеристики керівників та співробітників

2) внутрішні відносини та культура, притаманні компанії

Зовнішні (об'єктивні) аспекти:

3) поведінка керівників та співробітників, їх компетенції й показники діяльності

4) системи й бізнес-процеси

А також враховує індивідуальні та колективні точки сприйняття.


Класична інтегральна операційна система представлена на мал.1., В якій виділено такі квадранти (базові точки зору на людину або будь-яку проблему):

Верхній лівий квадрант «Я», суб'єкт пізнання.

• Мої безпосередні переживання, почуття, думки.

• Сенс або глибина, які я знаходжу у своїй діяльності

Нижній лівий квадрант: «Ми», засноване на взаєморозумінні «Я» + «Ти».

• Міжособистісне спілкування

• Світогляд групи

• Групові цінності

• Корпоративна етика

Верхній правий квадрант: «Воно», об'єкт пізнання.

• Об'єктивний організм

• Об'єктивно вимірюване (поведінка, результати).

Нижній правий квадрант: «Вони» або «Система»

• міжоб'єктивні зв'язки

• техніко-економічний спосіб виробництва

• навколишнє середовище, екосистеми
 

Мал. 1. Інтегральна операційна система.

 

У контексті аналізу організаційної метафори в кожному з квадрантів були сформульовані питання, які дозволили подивитися на обрану метафору з усіх чотирьох перспектив. Приклади питань для аналізу представлені на мал.2.
 

 

Дана операційна система була базою для аналізу, тому що це фактично найточніша і повна модель, основне завдання якої - не дати можливість спрацювати нашим звичним фільтрам сприйняття, нашим стереотипам мислення і через це забезпечити максимально узгоджений  цілісний розвиток і рух до цілей різних частин компанії.

 

Об'єкт дослідження: співробітники західної виробничої компанії, чисельність понад 3000 осіб.

Підрозділи, які брали участь в дослідженні:

1 група: керівники виробничих підрозділів; 

2 група: співробітники служби управління персоналом;

3 група: змішана, що складається зі співробітників виробничих підрозділів і менеджерів по персоналу кожного підрозділу.

Опис процедури роботи:

1. Створення метафори. Учасники обговорили в групі і відповіли на питання: «Яким чином ми уявляємо свою організацію і своє місце в ній?». Як відповідь вони намалювали метафору організації на аркуші А1 і дали назву своїй картинці. Тривалість: 40 хвилин.

2. Аналіз отриманої метафори за допомогою інтегральної операційної системи, яка дозволяє розглянути організаційну реальність через перспективи «чотирьох квадрантів». Тривалість: близько 1 години.
 

 

 

«Будь-яку організацію можна представити у вигляді організаційної метафори, співвідносячи її імідж з певним поняттям: механізм, організм, мозок, культура, політична система, в'язниця для психіки, поле трансформацій порядку в хаос».

Пропозиція нової метафори і плану подальших дій. На окремій зустрічі представники другої групи (менеджери служби управління персоналом) проаналізували результати всіх 3-х груп і розробили нову метафору: «Компанія - це інтелектуальний механізм, з безліччю зв'язків і каналами комунікації». Образом для цієї метафори послужив сучасний швидкодіючий електронний девайс з сенсорною панеллю управління, в якому знаходиться і постійно оновлюється вся інформація і доступні взаємозв'язки з усіма підрозділами компанії.

Коментар: З точки зору інтегральної теорії команда менеджерів служби управління персоналом абсолютно справедливо не стала «йти далеко» від метафори «Організація як механізм», яка відображала існуючий стан речей, а додала до цієї метафори інтелектуальність, легкий зв'язок частин і швидкість реагування.

Щоб прийти до формування такої корпоративної культури був розроблений і реалізований наступний план дій (див. Мал. 1):

1) Коучинг співробітників. Було проведено навчання керівників з використання коучингу для своїх підлеглих; складання індивідуальних планів розвитку для кадрового резерву; постановка цілей розвитку для кожного співробітника.

2) Обіди з талантами. Для створення глобальної корпоративної культури з безліччю зв'язків створювалася можливість спілкування очного і по телефону з представниками різних заводів по всьому світу для обміну досвідом. Міжфункціональна взаємодія на рівні підрозділів для вирішення складних завдань.

3) Оцінка компетенцій. На підставі оцінки та аналізу розриву був складений тренінговий план. Створення електронної бази знань і курсів навчання, яка дозволила систематизувати, накопичувати і зробити доступними курси і знання по всій компанії.

4) Залучення керівників до участі в проєктах управління персоналом, наділення повноваженнями і відповідальністю перспективних фахівців і керівників, розвиток системи наставництва.

Мал 1 Інтегральна карта спільних дій

 

 

 

Проєкт був впроваджений з березня по травень 2016 року і наступні підсумки підбивалися у вересні 2016 року.

Результати, які отримали учасники:

1) Усвідомлення корпоративної культури і цінностей в своїй організації на поточний момент часу.

2) Розуміння рівня розвитку цінностей співробітників і прийнятного наступного кроку роботи.

3) Розроблені та впроваджені заходи в кожній з чотирьох перспектив інтегральної операційної системи.

4) Можливість внести необхідні корективи на рівні корпоративних взаємозв'язків, відносин між підрозділами і рівнями, тобто системно вплинути на корпоративну культуру в цілому.

Висновки: Використання цієї методики з наступною рефлексією та аналізом дозволило внести зміни в корпоративну культуру промислової компанії.
 

 

Список літератури:

- Гарет Морган. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. – М.: Вершина, 2006.

- Кен Уилбер. Интегральное видение. Краткое введение в революционный интегральный подход к жизни, Богу, вселенной и всему остальному. – М.: Открытый мир, 2009.,

- Уилбер Кен, Введение в интегральную теорию и практику. Базовая интегральная операционная система и всесекторно-всеуровневая карта, 2005

- Сюзанна Кук-Гройтер. «Все квадранты» как методика сканирования и картографирования. Журнал интегральной теории и практики AQAL, перевод Алeны Нагорной, осень 2005.

- Дон Бек, Крис Кован. Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке. – М.: BestBusinessBooks, Открытый Мир, 2010.

- Фредерик Лалу. Открывая организации будущего / Фредерик Лалу. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2016.

- Гарет Морган. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. – М.: Вершина, 2006.
 

Джерело

 

---